西安兴正元一桌球店以员工互评决定工资比例 员工质疑被坑

那么,该台球厅为何要制定使用这么一套员工考核办法呢?昨日上午,华商报记者

“其实我们也是在尽可能的寻找一种最接近公平公正的员工考核办法,才实施了5个多月,还有需要完善的地方,且每一个员工入职时都明确告知了。”左先生表示,他于去年11月份入职该台球厅做管理,之前管理和考核制度很不健全,自去年12月始,他开始寻求解决之法,制定管理和考核办法。首先他提高该台球厅的工资水平,其次根据台球厅员工年轻化、花钱无节制的特点制定了两次发薪水的办法,有效缓解了员工半月光的现象。“我曾做过不少国企改制工作,在一些陈旧的大型企业,薪资制度僵化,论资排辈现象严重,个别人说了算的现象严重。”左先生说,员工互评的做法并非他首创,是从一些先进企业搬来的考核做法,员工拿多少工资,一个负责人说了不算,一群负责人说了也不算,而最主要取决于员工自己,需要员工靠自己的工作表现及同事对他的评价获得综合评分,以此为依据核算工资。该机制配合常规奖惩,总体核算,有人核发工资比例超过100%,也有人领不到满额工资,“我们这个政策实施以来,有一个员工的最高记录是拿到当月工资的117%。”左先生说,工资超出部分公司有专门预算,但对于因多数员工考核分低于全额而剩余部分工资去了哪里,左先生未明确说明。

左先生说,该台球厅内的23名基层员工中,小邓确实算得上比较努力踏实的一个,所以当互评结果一出来,他也非常意外,并曾主动寻找小邓进行安抚询问,还在高层大会上将此事提出,意在提醒大家思考完善该项考核制度。“我们也按照一定的规则为小邓提了分。”

“一共23名员工,实在没必要做什么手脚。”左先生介绍,在操作员工互评的办法时,他们先投票从基层选出监督员,全程参与匿名互评过程及最后的核算,“念分数是一人念一人监督,算成绩是两人同时用计算器计算,若有不同随即重算。”左先生称,另外他们也考虑到了员工间的恶意压分现象,并在分数上进行相应控制,“实际上,要说一个人十全十美工作毫无瑕疵根本不可能,同样,要说一个员工干了一个月得了零分,也不可能,我们首先推定每一个员工的工作都是有效的。所以这个互评不允许100分出现,同样不允许过低的分数出现。”左先生说。

对于小邓等人对测评保密的质疑,这位左先生表示,同样是为了保证测评分数的公正性和员工之间的团结,“如果一个员工正在测评另一个员工时,对方站在旁边盯着看的话,这个分数可能不真实。”左先生说,另外,如果一个员工给另一个员工打了低分,通过公示后,就可能因此而产生隔阂甚至矛盾。“但是出现了这样的事情,我们也在考虑我们这个办法的缺陷与合法性,也在找法律等各界专业人士进行评定,以进一步完善。”

“无可厚非,只要用人单位的内部考核机制不违反法律规定就可以实施。”就此,西安市人力资源和社会保障局一名工作人员表示,实际上国内一些大的公司对员工的考核评价更加立体化,成为360度互评,不光是员工之间,还引入了上下级之间,以及广大客户。

“用人单位制定扣除员工工资的制度时首先要合法。”就此,陕西仁和万国律师事务所余伟安律师表示,依照法律规定,用人单位赖以扣除员工工资的依据有三种,其一是依法扣除,比如代扣代缴费用、员工未提供劳动,或者因个人原因致单位利益受损等;其二是约定扣除,双方合同约定在怎样的条件下用人单位可扣除员工工资,但这个约定也必须在法律规定以及公序良俗范围内;第三则是公司制度扣除,即用人单位可以在法律框架内制定一定的规章制度制定工资支付制度。

我国工资支付暂行条例第十七条规定,用人单位应根据本规定,通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制定内部的工资支付制度,并告知本单位全体劳动者,同时抄报当地劳动行政部门备案。

同时,我国劳动合同法第四条规章制度也明确规定,劳动合同法用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

“所以,小邓的质疑不无道理,该用人单位应自查是否做到了依法制定扣除员工工资的规章制度,是否依法进行了告知、公示、备案等合法程序,若没有,那就是不合法的。”余伟安说。

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